ChatGPT’ye önümüzdeki 5, 10 ve 30 yılın öne çıkan yetkinliklerini sorduk.

Önem sırası olmaksızın aşağıdaki on yetkinliği tek bir cümleye sığdırmak gerekse

“teknoloji ve veri ile donatılan hayatımıza uyum sağlamamız ön plana çıkacak” diyebiliriz.

1. Veri Analitiği ve Büyük Veri Yönetimi
2. Yapay Zeka
3. Dijital Yetkinlik
4. Problem Çözme
5. İşbirliği ve İletişim
6. Esneklik ve Adaptasyon
7. Liderlik / Dijital Liderlik
8. Küresel ve Kültürel Farkındalık
9. Yaratıcılık ve İnovasyon
10. Veri Güvenliği

Kısa vadede veri analitiği ve büyük veri yönetimi ile dijital teknolojileri bilme ön plana çıkarken,

orta vadede teknolojinin gelişim hızına ve ekonomik gelişmelere bakılırsa esneklik, uyum ve yaratıcı problem çözme yetkinliklerinin ön plana çıkacağını öngörüyor.

Uzun vadede ise bunlara daha fazla veri güvenliği, küresel ve kültürel farkındalık ile dijital liderlik tanımları ekleniyor. Çalışanlar ve şirketler bu kavramlarla tanışık aslında. Bugün de ihtiyaçların benzer olduğu düşünülebilir ancak daha gidecek yolumuz var.

Haydi bir alıştırma yapalım.

Şirketiniz ve çalışanlarınız adına aşağıdaki 5 soruyu yanıtlar mısınız?

Aradığınız yetkinlikler neler?

Bu yetkinliklerin tanım ve kapsamı size /şirketinize göre nel olmalı?

Hangi rolden ne seviyede beklentiniz var?

Mevcutta ne durumdasınız?

Hedeflenen duruma gelmek için neler yapacaksınız?

Şimdi yanıtlarınıza şöyle bir bakın sizce yeterli ise geleceğe hazırsınız. Henüz yanıtlarınız hazır değil ise başlamak bitirmenin yarısıdır.

Geri ve ileri bildirim çalışanların gelişimini destekleyen en etkili araçlardan.

• Eleştiri ve yargılama olmadan,
• Ast ya da üstten gelmesi farketmeksizin,
• Gerçekten ve sadece kişisel ya da mesleki gelişim için olan,
• Kör noktadaki davranışa ilişkin paylaşıma GERİ BİLDİRİM diyoruz.

Çalışanlar, sıklıkla nasıl etkili geri bildirim vereceklerini merak ederler.

• Yöneticim hakkımda ne düşünüyor?
• Terfi istediğimi söylersem ne der?
• Farklı hayallerim olduğunu veya daha çok zam beklediğimi söylesem ne olur?
• Doğru zaman ne zaman?
• Bu projede ona yabancı dilinin yetersiz olması nedeniyle ve ya excel bilgisinin yetersiz olduğu için sorumluluk veremeyeceğimi nasıl demotive etmeden söylerim?

Tanıdık geldiğini düşünüyorum.

Peki şirketinizde geri ve ileri bildirim kültürünün ne durumda olduğunu nasıl anlarsınız?

“Bu şirket için yapmak istediğim/yapabileceğim şeylerin henüz tamamını yapmıyorum.”

Bu görüş şirketin ihtiyaçlarından haberdarım. Bu ihtiyaçlara dönük çalışma yapacak yeterliliğe sahibim ancak henüz fırsatım olmadı demek. Fırsat verilmemesi de kastedilir.  Bu acı gerçeği kabul edelim.

Geri bildirim ile değer verme arasında bağı değerlendirebilir; daha çok dostların acı söylediğini mi yoksa görmediğinizi mi söylediğine bakabilirsiniz.

Performans değerlendirme sisteminiz varsa muhtemelen yarıyıl ve yıl sonu değerlendirmelerinde geri bildirim oturumları vardır. Geri bildirim için yarıyıl ya da yıl sonunu beklemek, herkese illa bir sistem kapsamında bire bir toplantılarda geri bildirimde bulunmak yaygın karşılaştığımız durumlardandır.

Yılın yarısına geldiğimiz bugünlerde yarıyıl performans değerlendirme sürecini geri bildirim alıp vermek ve yıl sonuna kadar gelişim alanlarının belirlenmesi için fırsata dönüştürebilirsiniz.

Geri ve ileri bildirim alıp verme teknikleri konusunda çalışanların bilgilerini tazeleyebilirsiniz. Gelişim için bu teknikleri kullanmaya teşvik edebilirsiniz. Aşağıdaki örneklerle şirketinizde geri ve ileri bildirimin zihinlerde canlanmasına yardımcı olabilir, geri /ileri bildirim sürecine dair memnuniyeti izleyebilirsiniz.

“Geçen hafta iş çıkış saatinden önce haber vermeden birden fazla kez erken çıkış yaptığını gördüm. Mesai bitiş saatini ve zamanında çıkma kuralımızı biliyorsun. Haber vermeden işyerinden ayrılman beni rahatsız etti. Daha önce böyle bir şey yaşamadık. Şaşırdım. Nedeni nedir? Tekrarının olmaması için ne yapmayı düşünüyorsun?”

“Yeni yılda satın alma sürecini dijitale taşımayı planlıyoruz. Sence bu projenin kapsamı ne olmalı? Böyle bir projede almak istediğin sorumluluk ne olur?”

Geri bildirim veren kişinin, kendi üzerindeki etkiden yola çıkması ve bir değişim gerektiği konusunda geri bildirim alan ile karşılıklı mutabakatı kritik önem taşıyor. Ve bir zaman belirleyip karşılıklı hassasiyet ve ilerleme için teşekkür etmeyi ihmal etmeyin:)

Hangi alanda ne kadar tecrübeli olduğuna bakılmaksızın iş arayan birinin yerine kendimizi koyalım. Her bir başvurunun kendine özel dinamiği, iş fırsatlarının dönemsel özelliklerini düşününce zor bir süreç olduğunu söyleyebiliriz..

• İş arama kanallarını tanımak, bilmek,
• Özgeçmiş oluşturmak
• İlanları araştırmak
• Hızlı karar verip başvuru yapmak…

Bilgisayar ya da telefon ekranında, webte veya bir mobil uygulamada bir iki tuşa basarak mümkün gibi görünse de iş bulmaya yeterli olmuyor.

Mülakat stresi, değerlendirme merkezi uygulamalarına katılım, pozisyondan beklentiler, umut ve kaygılar da eklenince duygular oradan oraya savrulabilir.

İş alım kararı karşılıklı çıksın ya da çıkmasın adaylar iyi bir deneyimi hakediyorlar. İz bırakan bir deneyim tasarımı ve uygulama bütünlüğü ve takip İnsan Kaynaklarına düşüyor.

İşveren markasına adayda bıraktığınız izlenimin ve işe alım sürecindeki deneyimleri hakkındaki hislerinin katkısı çok büyük. Tıpkı müşterilerin olduğu kadar aday deneyiminde de elinden gelenin en iyisini yapmak ve fark yaratmak süreklilik arz etmeli. Son zamanlarda süreçten çekilme ve teklif redlerinin arttığını deneyimliyoruz. Sebeplerini anlamak etkili çözümler için için gerekli.

Çalışan değer önermeniz(Employee Value Proposition) nedir? Ne sunuyorsunuz?

Adayla ilk temasınızdan son temasınıza kadar şirketinizin değerleri ve kültürel kodlarınız insanlara ve süreçlere yansıyor. Bu süreci iyileştirmek için adaylarınızın size ayna tutmasına ortam ve imkanlar tasarlayabilirsiniz.

Örneğin imla hatasız, doğru iletişim bilgileri ile hazırlanmış davet mesajları, nazik bir ev sahibi gibi karşılama, adayınızı misafirperver bir yaklaşımla ağırlama, görüşmenin amacına sadık bir içerikte ve sürede kalması, adaya geri bildirim vermek ve ondan geri bildirim almayı sürecinizde gözlemleyebilir, yapılandırabilir, yoksa ekleyebilirsiniz.

İşe alım süreçlerinde aday deneyimine ilişkin bazı çıktılara bakabilirsiniz.

• İlanlarınız doğru kanallarda doğru bir tanımla çıkıyor mu?
• Başvurular istenilen miktarda geliyor mu?
• İstenen kriterlere sahip aday başvurusu çoğunlukta mı?
• Çok başvuru mu almak istiyorsunuz yoksa az ama öz mü?
• Adaylarınızdan geri bildirim istiyor musunuz?
• Adaylarınıza geri bildirim veriyor ve teşekkür ediyor musunuz?
• İşe alım ekibinizin tamamı ve şirketin farklı birimlerindeki görüşmeciler, adaylarla doğru temsille iletişim kuruyor mu? Yetkinlik ve davranışları objektif değerlendiriyor mu?
• Adaylara sonuç ne olursa olsun değerli hissettirmenin şirketinizin değerleri ile ilişkili olduğunu düşünüyor musunuz?
• Aday takip sistemlerinizi dijitalleştirdiniz mi?

Evetleriniz ne kadar çoksa harikasınız! Süreklilik ve güncellik için yola devam. Hayırlarınız çoksa yola koyulmak için her gün yeni bir fırsat.